目次

プロローグ

「働く女性の問題」は、女性のことだけを見ていても解決はしない
人の力を引き出す「人材マネジメント」
価格競争から価値競争へ

第１章　クリロンが目指す「価値を創生する企業」

国内唯一の「五層共押出し専業メーカー」として
目指すのは「利益」ではなく「価値創生」
社会的価値供給の実例 ── 防臭袋「BOS（ボス）」
存続責任を果たすために不可欠な「経営革新」
クリロンが経験した二度の経営革新① ── 塩ビフィルムから三層フィルムへ
クリロンが経験した二度の経営革新② ── 五層事業へ。第二の創業期
働く人の知恵と工夫が価値を生み出す

第２章　社員がいきいき働く会社

人は何のために働くのか
委譲すべきは「権限」ではなく「責任」
社員に真の成長を促す「昇格チャレンジ制度」
班長のポスト数を上回る「班長心得」
職務能力を向上させる「社内資格制度」
社員同士で教育・審査する
職種を横断する「研修・親睦制度」
社員自身がつくった各工場独自の資格制度
女性社員の活躍のための「産休・育休制度」
パート社員の活躍を促がす「年収130万円の壁」補助制度
職務再編で、産休・育休の“穴”を埋める
「連峰型の職務編成」の利点
制度の出発点は、個別の事例への対応

第３章　中小企業だからできる処遇と給与体系

収益低迷にもかかわらず「昇給」させた父の英断
貢献給と生活給のバランス
給与の三区分　その１「年功職歴給」
給与の三区分　その２「職務能力給」
給与の三区分　その３「家庭環境給」
職務能力給の拡充を目指す
付加価値の増減にリンクする「賞与」
貢献するのは「個人」か、「組織」か
個人の貢献をどう評価するか
男女の賃金格差をいかになくすか
超過勤務は自主管理で
中小企業の給与改革に必要なこと

第４章　社員をひとつにする協働と組織文化

人の力を引き出す「協働能力」
協働を実践するフレームワーク「参加型PDC」
計画・実行・評価における参加型の実際
個の成長は、チームによって促進される
協働の要となる３つの「Ｃ」
創造的コーディネーションの実践
水平のリーダーシップ
社員の行動を方向づける「組織文化」
企業の目的と価値観を共有する「経営理念」
価値観を統合することの是非
自律に基づく規律
職務を通じた鍛錬で行動習慣を変革する

エピローグ

「人材マネジメント＝社員を大切にする」ではない

著者

栗原清一（くりはら・せいいち）
クリロン化成株式会社代表取締役社長。工学博士。
1962年、東京都立西高等学校卒業。1966年、東京大学工学部化学工学科卒業。1968年４月、東京大学大学院工学系研究科修士課程修了。1973年３月、同科博士課程修了。1974年５月、クリロン化成株式会社入社。1986年11月、専務取締役に就任。1991年12月、代表取締役社長に就任。現在に至る。