目次

はじめに

第１部　研修評価編

第１章　そもそも研修評価とは何か？

１．研修のゴールは「学び」や「成長」ではない
２．経営・現場にインパクトを与える研修評価とは
３．研修評価の３つの役割（機能）
４．研修をどのように評価するのか
　　コラム　なぜ研修評価は難しいのか？
　　コラム　研修に業績への「直接効果」はない！

第２章　研修評価研究を概観する

１．研修評価の歴史的経緯と３人の人物
２．カークパトリックの「４レベル評価モデル」
３．「４レベル評価モデル」が開いた研修評価研究の扉
４．「４レベル評価モデル」に対する批判
５．「４レベル評価モデル」のアップデート
　　コラム　実験モデルは、企業研修評価に必要なのか？

第３章　これからの研修評価の考え方

１．混合評価を支えるデータ
　　ステップ①　成果（レベル４）につながる行動（レベル３）の明確化
　　ステップ②　行動（レベル３）の測定
　　ステップ③　学習目標（レベル２）の設定
　　ステップ④　関連度・有用度・自己効力感（レベル１）の評価

２．「数字と物語」でシンプルな報告
　　コラム　インパクトマップづくりの例
　　コラム　統計分析は「魔法の杖」ではなかった

第４章　これからの研修評価の進め方

１．混合評価の３つのコース　
　　ミニマムコース：最低限、ここまではやりたい！
　　スタンダードコース：研修転移を測定せよ！
　　プレミアムコース：現場の声を拾いに出かけよ！ 数字を押さえよ！

２．教育スタッフの仕事が変わる
　　コラム　研修評価は、教育スタッフの「内省」機会

第５章　これからの研修評価の実践例

１．三井物産人材開発株式会社
２．株式会社TKC
３．株式会社𠮷野家ホールディングス

第２部　研修転移編

第６章　研修転移を促す「現場マネジャー」の巻き込み方

１．なぜ現場マネジャーを巻き込むことが重要なのか?
２．教育スタッフ vs 現場マネジャー
３．現場マネジャーの巻き込み方

第７章　研修転移を促す「経営層」の巻き込み方

１．最強の後方支援者＝経営層
２．経営層を「２軸」で整理する
３．「４つのタイプ」別、経営層との関わり方
　　コラム　これからの教育のアドバンテージは？

おわりに

著者

中原 淳（なかはら・じゅん）
立教大学経営学部教授。大阪大学博士。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発・チームワークについて研究している。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」監修。著書に『企業内人材育成入門』（ダイヤモンド社）、『研修開発入門』シリーズ（同）、『人材開発研究大全』（東京大学出版会）、『フィードバック入門』（PHP研究所）など。立教大学大学院経営学研究科リーダーシップ開発コース主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所副所長などを兼任。

関根雅泰（せきね・まさひろ）
株式会社ラーンウェル代表取締役。東京大学大学院学際情報学府修士号取得。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」メイン講師。著書に『オトナ相手の教え方』（クロスメディア・パブリッシング）、共著に『研修開発入門「研修転移」の理論と実践』（ダイヤモンド社）、『対話型OJT』（日本能率協会マネジメントセンター）など。

島村公俊（しまむら・きみとし）
講師ビジョン株式会社代表取締役。2015年までソフトバンクにて研修の内製化を推進し、100名を超える社内認定講師の育成に従事。新人教育やOJTトレーナーの育成にも関わる。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」講師。著書に『10秒で新人を伸ばす質問術』（東洋経済新報社）、共著に『研修開発入門「研修転移」の理論と実践』（ダイヤモンド社）。

林 博之（はやし・ひろゆき）
ラーンフォレスト合同会社代表社員。俳優活動等を経て、現在は研修講師として、「OJTメンター研修」や、演劇的手法・インプロ（即興劇）を通じて非言語メッセージの受発信を意識する「フィーリングコミュニケーション研修」を展開。共著に『対話型OJT』（日本能率協会マネジメントセンター）。