目次

はじめに　リーダーのための最強の教養「組織心理学」

人間関係の構築が難しくなっている時代だ
能力が高い人だけを集めれば、チームを強くできる？
ほめ言葉は金銭報酬に匹敵する!?
組織心理学は、自分の身を守り、人を動かす武器になる

第１章　妬みを中和し、モチベーションを引き出せ

筋が通らない行動は「感情」のせい
　非合理的な行動１　将来の利益より、目の前の誘惑
　非合理的な行動２　「今」にしがみつき、「変化」を拒む
　一度保有すると、価値が高いものに見えてしまう

最も厄介な感情は「妬み」である
　キリスト教では大罪、仏教では煩悩
　他人と自分を比較するのをやめられない
　妬みが他人への攻撃を生む
　妬みを抱えた人ほどスマホを手放せない

妬みを中和し、有効化する
　疑問１　なぜ妬みを捨て切れないのか？
　妬みを抱えたときに脳内で起きていること
　疑問２　妬みのマネジメント法はないのか？
　「負けず嫌いの心理」を利用する
　妬みの力でパフォーマンスが向上する
　妬んでいる相手から、アドバイスをもらう
　「妬む部下」を持つリーダーの戦略

妬みを買った人がとるべきアクション
　妬まれた人が抱える葛藤
　妬まれる脅威から逃れる３つの選択肢
　援助のウラにある感情

第２章　「チームの温度差」を埋めよ

「チームの温度差」の正体　リーダーを悩ます２つの凸凹
　上司と部下の関係は、出会ったときに決まる
　温度差の正体１　人間関係の凸凹
　人間関係こそが、人生の質を決めている
　温度差の正体２　モチベーションの凸凹
　リーダーとの関係性が、メンバーのパフォーマンスを決める

温度差を埋めるアクション１　あいさつの影響力
　コミュニケーションは、めんどくさいもの
　ある企業の朝
　職場の健康を守る朝のひと言の機能
　異国の地で朝に生まれたつながり

温度差を埋めるアクション２　ベクトルを合わせる
　結果を出すチームほどスローガンにこだわる
　JALフィロソフィ
　メンバーに「大義名分」を与える

温度差を埋めるアクション３　情報共有を見直す
　情報を共有するだけでは、人は動かない
　「情報」＋「熱」を共有する
　情報共有の２つの落とし穴
　「独自情報」が共有されているか？
　シンプルな言葉ほど広がりやすい

温度差を埋めるアクション４　人間関係の凸凹を埋める
　リスク１　距離の近さが息苦しさを生む
　ヤマアラシのジレンマ
　リスク２　疎遠な部下を腐らせてしまう
　小規模な職場ほど、「人間関係の凸凹」をつくってはいけない
　「人間関係の凸凹」を補う職場外の力

リモートワーク時代のリーダーの役割
　テレワークのストレス軽減効果
　離れていても、部下は上司のリーダーシップに影響を受ける

第３章　「隠れた不満」を見つけ、有益化せよ

上司への不満は、常に隠蔽されている
　期待と現実のギャップ
　大多数は不満を我慢しようとする
　「MUM効果」悪い情報を伝えたくない心理
　上司にはエラーを指摘できない
　「不満の隠蔽」が重大なエラーを生む

不平不満を利用する
　部下からのフィードバック
　小さな不満を歓迎する

不満をパフォーマンスに変える４つの環境戦略
　環境戦略１　仕事の成果に基づく評価
　環境戦略２　明確な役割を与える
　環境戦略３　心理的安全性
　環境戦略４　上司と部下の「仕事の志向性」を合わせる

モチベーションを上げるコミュニケーション戦略
　ほめるべきか、叱るべきか
　ほめは金銭報酬に匹敵する
　能力をほめるか、努力をほめるか
　「ほめて人を育てるなんて理想論じゃない？」
　福知山線脱線事故
　ほめることの効果を実験で明らかにする
　効果的な「ほめる」に必要な２つの条件
　「ほめない」＝暗黙の叱責

第４章　権力と賢く付き合え

権力が人を変える
　地位は人の倫理観をも変える
　権力を持つほど自己利益に走りたくなる
　権力の腐敗
　「相手視点」より「自分視点」が強くなる

上方向への影響戦略
　部下の影響戦略に「リーダーの評価」が表れている
　戦略を選ぶ部下の心
　組織での発言力を高めるために必要なこと
　衰退している組織のマネジャーに共通する行動

第５章　「失った信用」を取り戻せ

信頼関係はあっという間に崩壊する
　たった一度の利己的な行動
　人づての批判はインパクトが大きい
　悪いことが起きると、相手の人間性を疑ってしまう
　信頼関係が崩壊した上司と部下の心の声
　ネガティブな感情が身体の不調につながる

信頼関係を修復するアクション１　謝罪する・赦す
　謝罪の影響力
　サルたちの世界
　裏切り者への対処法
　謝罪すれば自分自身のストレスも軽減できる

信頼関係を修復するアクション２　相談を持ちかける
　上司から相談される部下ほど、同僚を助ける
　上司が絶対に見せてはいけない言動
　「偏った見方をしていないか？」ゲシュタルト心理学の教え
　信頼ゲーム「いくらお金を預けられるか？」

おわりに　関係性を重視するリーダーシップ

参考文献

著者

山浦一保（やまうら・かずほ）
立命館大学スポーツ健康科学部教授。専門は、産業・組織心理学、社会心理学。企業やスポーツチームにおける「リーダーシップ」と「人間関係構築」に関する心理学研究に従事。
福知山線脱線事故直後のJR西日本や、経営破綻直後のJALをはじめ、これまでに数多くの組織調査を現場で実施。個人がいきいきと働きながら組織が成果を上げるために、上司と部下はどのような関係を構築すればいいのか、理論と現場調査の両面から解明を試み続ける。