目次

はじめに

第１部　研修転移の歴史、理論的枠組み、実践策

１．研修とは何か？

１-１　個人の行動変化・現場の変化
１-２　「やりっぱなし」の研修
１-３　「研修転移」とは？

２．研修評価

２-１　研修評価研究の歴史
２-２　「４レベル評価モデル」の提唱
２-３　研修転移研究

３．研修転移の実践

３-１　２つのモデル
３-２　研修でできること
３-３　職場でできること
３-４　受講者個人ができること
３-５　人材開発部門の責任範囲

第２部　研修転移の実践事例

Case１：ファンケル

「反転学習」を軸とする究極の内製化研修が示した成果

Case２：ヤマト運輸

研修内容がそのまま現場の問題解決に直結する
ブロック長・支店長ペア研修

Case３：アズビル

テクノロジーを利用した研修リマインドが効果を上げる

Column：研修企画者の立場から見た研修転移の工夫　島村公俊
　１．現場に足を運んで得た情報を基に企画する
　２．現場部門に、参加者の行動変容への責任を持たせる
　３．研修を、職場ぐるみのOJTの場に変える
　４．１年で完了する企画でなく、３年先を見据えた企画にする

Case４：三井住友銀行

研修転移の要諦は実践を組み込んだ研修プログラムにあり

Case５：ニコン

新入社員の第一歩を見守る「指導員制度」が研修転移のカギ

Case６：ビームス

月１回、半年繰り返すOJT研修の面談の効果

第３部　研修転移を促すための働きかけ

〈座談会〉　研修転移のカギを握る「上司巻き込み」のノウハウ公開

１．「研修前」の上司の巻き込み

上司に強制力を働かせる
現場の課題とフィットさせる
上位方針と連動させる

２．「研修中」の上司の巻き込み

研修に集中できる環境をつくる
研修の一部に関わってもらう
研修の「前後」と紐づける

３．「研修後」の上司の巻き込み

上司と部下で並走させる
事後アンケートを活用する
人事の熱量を伝える

Column：研修転移を促す講師の働きかけ　鈴木英智佳
　１．参加者の現場を知る
　２．「やればできる感」を高める
　３．本人のWANTを問う
　４．スモールステップを明確にする
　５．逆戻り予防策を考える
　６．行動を宣言させる
　７．参加者同士を結び付ける
　８．ハッピーエンドで終わる

おわりに

著者

中原淳（なかはら・じゅん）
立教大学経営学部教授。大阪大学博士。「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・組織開発・チームワークついて研究している。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」監修。著書に『企業内人材育成入門』（ダイヤモンド社）、『研修開発入門』（同）、『人材開発研究大全』（東京大学出版）、『フィードバック入門』（PHP研究所）など。立教大学経営学部においては、ビジネスリーダーシッププログラム（BLP）主査、立教大学経営学部リーダーシップ研究所副所長などを兼任。
Blog : NAKAHARA-LAB.NET（www.nakahara-lab.net）

島村公俊（しまむら・きみとし）
講師ビジョン株式会社代表取締役。立教大学経営学部兼任講師。研修会社等を経て、ソフトバンク株式会社（旧ボーダフォン）入社。ソフトバンクユニバーシティにおいて研修の内製化を推進し、100名を超える社内認定講師の育成に従事。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」講師。

鈴木英智佳（すずき・ひでちか）
株式会社ラーニング・クリエイト代表取締役。花王株式会社、教育研修ベンチャー企業を経て、2011年に独立。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」講師。著書に『爆笑する組織〜会社を強くするだじゃれ仕事術』（自由国民社）。

関根雅泰（せきね・まさひろ）
株式会社ラーンウェル代表取締役。東京大学大学院学際情報学府修士号取得。ダイヤモンド社「研修開発ラボ」メイン講師。著書に『オトナ相手の教え方』（クロスメディア・パブリッシング）など。