目次

はじめに ── なぜ新しい「採用手法」が必要なのか

第１部　理論編

第１章　採用の「ゴールと全体像」

人が自動で集まってくるのは「儲かって、企業イメージが強い会社」
　 「やりたいことはたくさんあっても人が集まらない」
　　企業イメージはあらゆる人事課題を解決する
給与だけでなく企業イメージが重要な２つの理由
　　理由① いい人を大量に素早く集められる
　　理由② 危機になると「お金」だけで人は動かない
「儲かって、企業イメージが強い会社」３つのパターン
　　人が企業を見る「３つのメガネ」
　　キーエンス、サントリー、リクルートの強さ
企業イメージ＝評判×認知率
　　企業イメージは「データ」で見られるようになった
　 「評判が良いか、認知率が高いか」どちらかをまず目指せ
「採用活動」の全体像をおさえよ
　　採用活動とは「採用の土台」を踏まえて「戦略」を立て、手法を「改善」すること

第２章　どの会社にも共通する「採用の法則」

自社の「事業特性」を客観的に分析する
　 「事業サイクル」は長いか短いか、「産業の歴史」は新しいか古いか
　　人事ポリシーと採用すべき人材要件が変わる
採用戦略の憲法「人事ポリシー」を言語化する
　　人事ポリシー作成のための「超シンプルなフレームワーク」
　　人事ポリシーは事業特性と経営者の思想で決まる
人事ポリシーは採用戦略に影響を与える
　　人事ポリシー作成で考えるべき５つの問い

第３章　自社の「採用課題」を見つける

「採用機能ポートフォリオ」で全体を見る
　　どこに機能不全があり、どこが満たせているか
　　課題を正確に把握すべき２つの理由
「優先順位と担当者」を決める
　 「誰が取り組むか」「一緒に取り組むか」を整理する
スタートアップの「エグゼクティブ採用」は必ずトップが担当せよ
　　スタートアップの生死を分ける採用
　　放っておくと組織は「左側」に偏る
「利用するサービス」を決める
　　外部サービスの選び方、４つのポイント
　　チェックリスト：自社の採用機能ポートフォリオをつくる
「採用競合企業」を設定する
　 「どの会社がライバルか」を設定すると自社の課題が見えてくる
　　三井住友フィナンシャルグループの競合はコンサルファーム
　 「現状ベース」「あるべき論ベース」で考える

第２部　実践編

第４章 「企業イメージ」の問題解決　企業イメージがない、弱い、悪い

企業イメージとは何か
　　企業イメージを構成する「体験資産」と「メディア資産」
ステップ①「質的ゴール」を決める 「自社がどう見られたいか」を考える
　　企業イメージは４つのステップで構築できる
ステップ②「フェイズ」を決める　企業イメージのビルド期、メンテナンス期、チェンジ期
　　フェイズごとにやるべきことが違う
　　同業他社と比較すると「自社のフェイズ」がわかる
ステップ③「体験施策」を設計する　企業イメージの縦軸を上げる「体験施策」
　　体験施策：説明会・インターンシップ体験、選考体験、社員体験
　 「候補者エクスペリエンス」を向上させよ
ステップ③「体験施策」を設計する　社員体験の価値を言語化する
　 「自社のことを、もしひと言で覚えてもらうとしたら？」
　　社員体験の価値６つのパターン
ステップ③「体験施策」を設計する　なぜその価値が重要なのかを言語化する
　　課題とセットで考える
ステップ③「体験施策」を設計する　価値の根拠になる社内事例やデータを集める
　　ＲＴＢ（Reason to Believe）を探せ
　　年収、労働時間データ、働く人……すべてが根拠になる
ステップ③「体験施策」を設計する　企業イメージは「数字」でつくれる
　 「年収1000万円」には翻訳不要の魅力がある
　　エムスリーはGAFAMに、いかにして並んだか
ステップ③「体験施策」を設計する　現場から、ボトムアップで企業イメージをつくる方法
　　予算が限られていてもできる３つのこと
　　インターンシップ、自社採用サイト、会社説明資料をつくる
ステップ③「体験施策」を設計する　クチコミの点数は最大６倍の効果を生む
　　クチコミが「母集団形成」の効率を決めるようになった
　　クチコミの点数で最大６倍、件数で最大９倍のエントリー数
ステップ④「コンテンツポートフォリオ施策」を設計する　横軸のスコアを上げる「コンテンツポートフォリオ施策」
　　メディア施策は「ポートフォリオ管理」
ステップ④「コンテンツポートフォリオ施策」を設計する　どんなコンテンツをどんなフォーマットで出すか
　　事業理解コンテンツ：他社と違う自社の強みを見せる
　　社員・社風理解コンテンツ：どんな人がどんなふうに働いているかを見せる
　　職種理解コンテンツ：職種や事業部単位で仕事内容を細かく見せる
　　対談で「関係性」を見せた成功例：グッドパッチ、ワンキャリア
企業イメージづくりは新卒採用から始まる
　　マッキンゼーや三井物産のイメージは、新卒時から
企業イメージを変える
　　企業イメージを変える＝競合を変えること
　 「ギャップ萌え」を生み出せ
　　コンサルティングファーム「ギャップ萌え」の成功例
　　コラム　企業イメージが「ない会社」６つの欠陥

第５章 「採用現場」の問題解決　目先の仕事に追われている

採用力を改善するサイクル「採用大解剖図」
　　なぜ「採用大解剖図」をつくるのか
　　採用改善の５ステップ
採用改善は「クロージング→フォローアップ→母集団形成」の順で手をつける
　　クロージングのミスは取り返しがつかない
　　基準の見直し→優先順位の見直し→手順の見直し
なぜ「新卒採用暇なし」の状況は起きるのか
　 「やった気になるけど成果につながらない業務」を減らせ
　　抜本的な解決のために「採用業務全体の設計」をする
短期の成果はクロージングで、長期の成果は採用マーケティングで決まる
　　すぐに成果を出すために、超短期では「クロージング」に集中せよ
　　長期的には「採用マーケティング」に投資せよ
採用マーケティングとオペレーションの投資配分
　　マーケティング派？　オペレーション派？
　　コラム　サイエンスをサポートする分析ツールの活用

第６章 「新卒・中途採用」の問題解決　うちの会社にはいい人が来ない

新卒採用は「スケジュールを知る」ことからすべてが始まる
　　いい学生を「口説ききれない」問題
採用マーケティング 「4000社以上の中から選ばれる」ためには、まず目立つこと
　　選ぶのは「脳みそにとって苦痛」な行為
　 「知ってもらいさえすれば、チャンスはある」
採用マーケティング　なぜ、モテない男が美女と結婚できたのか
　　告白と採用活動は似ている
　　キーワードは「オンタイム」。タイミングと頻度をおさえよ
　　オンタイム戦略は、知名度のない会社の武器
採用マーケティング　求職者に「あの会社、こんなことがあったな」と思い出してもらおう
　　マーケティングの考え方を採用に応用する
　　大多数に知ってもらう必要はない
採用マーケティング 「誰を狙うか」は必ず言語化せよ
　　ターゲットを属性で分類する
　　ターゲットの解像度を上げる
　　コミュニティが可視化されれば、最適なスケジュールが決まる
　　採用競合とキャリアの悩みも予測しやすい
採用オペレーション 「ブロック診断」で自社の優先課題を見つける
　　採用課題の解決方法は３パターンしかない
　 「母集団形成」「クロージング」「フォローアップ」それぞれの打ち手
採用オペレーション　内定辞退はなぜ起きるのか
　　内定辞退の主な理由
　　それぞれの不満への対策
採用オペレーション　求人票に徹底的にこだわれ
　　一度出してダメならすぐ修正
　　デザインにはお金をかけよ
採用オペレーション　６つのマスを一人の採用担当が担当してはいけない
　　６項目ごとに担当者を代える
　 「最適な人物像」は変わる
採用オペレーション　チームの「多様性と包括性」を維持する
　　放っておくと偏るのがチームのバランス
　　女性採用比率を15％から40％に引き上げることに成功
なぜ、採用担当の採用マーケティングのレベルは上がらないのか
　　引き継ぎが不十分なまま、オペレーションに追われる
　　どうやって「採用マーケティング」をトレーニングするか？
　　採用マーケティング力を高めるための「６つの問い」
中途採用のエージェントマネジメント
　　自社にいい人材を連れてきてもらうために不可欠
　　エージェントマネジメントのチェックリスト
　　リファラル採用とオンボーディング

第７章　仲間集めはサイエンスできる　ケーススタディと採用の９か条

「仲間集め」の再現性を確かめるケーススタディ
　　あなたならどうする？
ケーススタディ①　東京のＩＴ企業Ａ社の採用戦略をつくる
ケーススタディ②　大阪の小売企業Ｂ社の離職率、採用難を改善する
人事の北極星としての「採用の９か条」
　　採用に強い会社が取る行動パターンを体系化

おわりに

ケーススタディの解答例

著者

北野 唯我（きたの ゆいが）
株式会社ワンキャリア 取締役 執行役員CSO。兵庫県出身。神戸大学経営学部卒。就職氷河期に新卒で博報堂へ入社し、経営企画局・経理財務局で勤務。米国・台湾留学後、外資系コンサルティングファームを経て、2016年ワンキャリアに参画、現在取締役 執行役員CSO。作家としても活動し、デビュー作『このまま今の会社にいていいのか?と一度でも思ったら読む 転職の思考法』（ダイヤモンド社）、『天才を殺す凡人』（日本経済新聞出版）など、著作の累計部数は40万部を超える。
ワンキャリアは2021年10月、東京証券取引所マザーズ市場（現グロース市場）に上場。累計3000社以上の企業の採用支援実績があり、累計180万人の求職者に利用されてきた。新卒採用領域の採用プラットフォーム「ONE CAREER」は2020年から４年連続で日本で２番目に学生から支持され、東京大学、京都大学の学生の利用率は95％となっている。