目次

はじめに

Chapter１　人材マネジメントの全体像／概念編

「組織」「人材」「人材マネジメントポリシー」は企業理念の実現のために
「企業戦略」「事業戦略」が変われば、「組織・人事戦略」も変わる
　○４つのビジネスライフサイクル
戦略を実現する「組織」をつくる
　○３種の組織体制
　○そのほかの組織「事業本部制」「カンパニー制」「ホラクラシー組織」
　○事業別組織の採用例
組織を動かす「あるべき人材像」を定義する
「人材マネジメントポリシー」を明確にする
　○人材調達ポリシー
　○制度ポリシー
　○権限ポリシー、裁量ポリシー
　○アサインメントポリシー
　○育成ポリシー
基幹人事制度を構築する
　○なぜ、基幹と呼ばれるのか？
　○等級制度
　○評価制度
　○報酬制度
　○そのほかの制度とも矛盾なく
採用戦略、人事・労務管理プロセス、育成施策、各施策を定める
　○採用戦略
　○人事・労務管理プロセス
　○育成施策
「人事制度」構築の手順と費やすべき期間
人材マネジメントの仕組みを運用する
　○つくっても運用しなければ意味がない
　○目標設定も「抜け・漏れ」なく
　○決して後戻りさせない
ダイナミック、かつ創造的な人事の仕事を

Chapter２　企業理念・ビジョン／組織風土・文化

「企業理念」と普段の仕事とを結びつける
「人事制度」構築も上位概念とのつながりを意識しながら
　○あるべき人材像とは
　○あるべき人材像：例１
　○あるべき人材像：例２
望ましい組織風土・組織文化をつくる
経営に深く関わる組織風土・組織文化をつくる
まず、自社の風土・文化を知る
人事制度で変える
採用で変える
上位概念とのリンクを忘れずに
悪い組織風土・文化から、良い組織風土・文化へ
事例　研修で補強を ── 見違えるように変わった会社

Chapter３　人材マネジメント全体像／設計編

１. 現状分析
　○あるべき人材像を念頭に現状分析を
　○本質的な問題点や課題を洗い出す
　○あらゆる社内資料の分析
　○初期仮説ミーティングで会社の実態を把握
現状分析、４つのポイント
　１）客観的な視点での判断
　２）あるべき人材像の検証
　３）仮説を立て調査範囲を絞る
　４）プロジェクト範囲外の問題点や課題の整理
　○求められる人事の事務内容の再定義
２. 概要設計
　○効果的かつ機能的な人事制度を
３. 詳細設計
　○等級定義の活用
　　１）等級での活用
　　２）評価での活用
　　３）報酬での活用
　　４）育成での活用
　　５）採用での活用
　○等級制度策定のための５ステップ
　　ステップ１：フレームの設計（社員区分・雇用区分の設定）
　　ステップ２：フレームの設計（職種及び区分の設定）
　　ステップ３：フレームの設計（等級数〔階層数〕の設計）
　　ステップ４：等級定義の要素の確定（等級定義イメージ）
　　ステップ５：等級制度の運用設計
　○評価制度策定のための４ステップ
　　ステップ１：評価体系の設計
　　ステップ２：仕組みの設計
　　ステップ３：報酬への反映ロジック設計
　　ステップ４：評価プロセス
　○報酬制度策定のための４ステップ
　　ステップ１：報酬水準・報酬レンジの設定
　　ステップ２：報酬体系の設計
　　ステップ３：月例給与の設定／報酬インセンティブの設定／退職金の設定
　　ステップ４：報酬制度運用
２つのインセンティブの特徴と活用
　○インセンティブ ── 金銭型（退職金、確定拠出年金）
　○インセンティブ ── 非金銭型
人を活かす管理職の役割の再認識を
　○人事制度の活用・定着に必要不可欠な研修
　○管理職の人事制度への理解が人を活かす

Chapter４　人材育成

会社の成長のために不可欠な人材の育成
　○なぜ、人材育成の価値や重要性が理解されないのか
求められているのは“体系立った”人材育成
階層や成長によって求められるスキルは変わる ── カッツ理論
　○３つのスキル
　○必要なスキルは階層や立場によって異なる
　○人材育成体系で必要なスキルを計画的に身につける
即効性のあるOJT
高質な内容を着実に提供できるOFF - JT（集合研修）
自分のペースで学べるセルフデベロップメント
　○自分のペースでできるｅラーニング
無数にある方法と組み合わせて最適なものを
　○経営層に求められるコンセプチュアルスキル
　○講師の内製化
　○研修の定着とPDCA
正確な効果測定でPDCAを着実に回し続ける
　○アンケート調査
　○学習
　○行動
　○結果
新人にこそ組織風土、組織文化の伝承を
管理職ならマネジメントの研修は必須
中途採用者の戦力化も人材育成で
中途採用者を研修やトレーニングで馴染ませる
スペシャリスト志向で人材の活性化を
全社員が持続できて、成長できる育成体系を
　○研修を実施する上で最も大切な“目的の明確化”
たった３回の研修で意識は大きく変わる
　○経営者が覚悟を決めれば、研修はうまくいく

Chapter５　人事が担う業務とあるべき人材像

人事の仕事とは ── 社員一人ひとりの力を引き出すこと
　○人材マネジメントの入口：採用
　○採用後の仕事：人材の配置
　○人材育成
正確さ、厳格さ、緻密さが求められる人事部門の仕事
　○勤務管理・勤怠管理
　○給与計算
　○社会保険手続及び福利厚生
　○各種制度の整備・改善
　○社内相談窓口
現実は多忙、一人で何役もこなしながら
　○あらゆる状況で活躍する人事経験豊富な担当者
　○属人化からシステム化・アウトソーシング化へ
「良き人事担当者」像と人事の仕事のやりがい
　○コミュニケーション能力
　○対人関係能力
　○洞察力・察知力
　○正確性・厳格性
　○理解力・把握力
　○企画力・クリエイティビティ
　○自社に対する愛社精神
　○良き人事担当者とは社員のキャリア形成の伴走者
人事の仕事とは、クリエイティブでやりがいの大きな仕事
採用活動の変遷 ── 新規採用は就職協定と協定破りのいたちごっこ
景況の変化に伴う採用手法の変化 ── 中途採用の出現とその背景
就職ポータル、SNS、スカウティングサイト ── 就職・転職はより容易に、手軽に
実は着実なリファラル採用、シニア活用も視野に
　○シニア層を活用するためのポイント

Chapter６　戦略的給与計算アウトソーシングの活用

潜在的リスクの多い給与計算
曖昧、複雑、一筋縄ではいかない給与計算
　○勤怠
　○支給
　○控除
　○年末調整
間違いは多く、会社独自のルールでいびつにも
有給休暇の残数が不明で給与計算が混乱するケースも
一番の問題は、人事の仕事が特定の人にしかできなくなること
アウトソーシングを契機に、周辺の仕事の見直しも
　○人事制度の見直し
　○情報収集のルールの整備
クラウド型システムとの併用でさらなる改革を
アウトソーシングで会社はここまで変わる
　○ドラッグチェーンの事例
　○シェアード会社の事例
　○自社に合った戦略的なアウトソーシングを

Chapter７　インターネットによる採用マーケティング

就職・転職では当たり前のインターネット利用
求職者の背景、目的によって使い方は大きく異なる
　フェーズ１：検索を始める
徐々に絞り込んで複数の会社にたどり着く
　フェーズ２：広く情報を一覧する
ポータルサイトからコーポレートサイトへ
　フェーズ３：興味を持った会社の情報を収集する
情報は正確なのか、噓はないのか、信憑性を確認
　フェーズ４：マイナス情報を探す
もう一つの情報伝達手段、インターネット広告
多様なテーマのメディアの活用も
重要な人材要件の定義
情報活用の計画と発信し続けられる体制づくり
　○求職者目線を持つ外部との連携で“サイトを常に魅力的に”

Chapter８　人事情報を活用した人材マネジメント

システムの導入で、業務の効率化と情報の活用を
　○HRテックツールが人事部門にもたらした恩恵
豊富な人事情報を駆使して実現できるタレントマネジメント
　○これまでのシステムとHRテックツールの違い
多面的な情報で初めて明らかになる、離職の真の理由
　○決して一つではない離職する理由
　○真の理由を明らかにする要因解析４つのステップ
大事なのはゴール設定 ── 蓄積すべきデータも変わる
　○あらゆる情報分析で人材要件モデルをつくる
　○うまく採用できないときの対応
　○人事データ分析を進める上での注意点
段階を経て、経営に貢献する創造的な仕事へ
　○第１段階／定型業務を効率化する
　○第２段階／システムをつなげる・データをつなげる
　○第３段階／集めたデータを集計・分析する
　○第４段階／意思決定及び具体的な施策の検討と実施
AI導入で全社員の可能性を最大限まで引き出す
そして、創造的で経営に直結する人事の仕事を

おわりに

編者

株式会社アクティブ アンド カンパニー
代表取締役社長 兼 CEO
大野順也（おおの・じゅんや）
1974年生まれ。大学卒業後、株式会社パソナ（現パソナグループ）に入社。営業を経て、営業推進、営業企画部門を歴任し、同社の関連会社の立ち上げなども手掛ける。後に、トーマツ コンサルティング株式会社（現デロイト トーマツ コンサルティング合同会社）にて、組織・人事戦略コンサルティングに従事し、2006年１月に『株式会社アクティブ アンド カンパニー』を設立し、代表取締役に就任。現在に至る。主な著書に『タレントマネジメント概論』（ダイヤモンド社）がある。

著者

株式会社アクティブ アンド カンパニー
人事の制度設計から人材育成、環境整備など、幅広い人事コンサルティングサービスをワンストップで提供。変化に強い、自立性のある集団へと、クライアント企業の組織を改革し、業績向上を目指す。組織活性化に軸足をおいたコンサルティングで、大手企業から中小・ベンチャー企業まで幅広い実績を誇る。コンサルティングサービスでは業界初のISO9001を取得している。

執筆者

Chapter１／人材マネジメントの全体像／概念編
株式会社アクティブ アンド カンパニー　
HRソリューション本部　組織開発事業部　仁井いずみ

Chapter２／企業理念・ビジョン／組織風土・文化
株式会社アクティブ アンド カンパニー
コンサルティング本部　永島正志

Chapter３／人材マネジメント全体像／設計編
株式会社アクティブ アンド カンパニー
コンサルティング本部　田中海斗

Chapter４／人材育成
株式会社アクティブ アンド カンパニー
HRソリューション本部　人材開発事業部　大石英徳

Chapter５／人事が担う業務とあるべき人材像
株式会社アクティブ アンド カンパニー
HRソリューション本部　ヒューマンリソース事業部　吉田武房

Chapter６／戦略的給与計算アウトソーシングの活用
株式会社日本アウトソーシングセンター
アウトソーシング本部　営業統括部　ソリューションチーム　本多邦亮

Chapter７／インターネットによる採用マーケティング
株式会社シィ・アイ・エフ　永井博之

Chapter８／人事情報を活用した人材マネジメント
株式会社アクティブ アンド カンパニー
HRソリューション本部　HRテック事業部　松本英人

本書作成に当たっての全体のディレクション・プロジェクトマネジメント

株式会社アクティブ アンド カンパニー
事業推進室　村上由華

本書作成に当たってのアドバイザー

株式会社アクティブ アンド カンパニー
常務取締役　八代智