目次

はじめに

第１章　なぜ上司の期待はいつも裏切られるのか

１　部下に間違った期待をしていませんか？
　　デキそう！の間違った判断①　明るくて活発だから「仕事がデキそう」という勘違い
　　デキそう！の間違った判断②　会議をよく仕切ってくれる、だから優秀だと思った
　　デキそう！の間違った判断③　てきぱきと動ける、だから信頼していたのに
　　デキそう！の間違った判断④　すごい経歴、だから幹部候補生だと期待したのに

２　「アイツ、地味なんだよな……」という上司の勘違い
　　デキなさそう！の間違った判断①　ちょっとこだわりすぎ、だから面倒くさいやつだと思ってた
　　デキなさそう！の間違った判断②　地味な印象だった、だから担当させなかった

３　「デキる人」の行動は何が違うのか？
　　デキる社員の行動を決める〈仕事力〉とは

４　「デキそうに見えるヤツ」に間違った期待をしないために
　　「見えやすいもの」だけでは、デキる社員の原石は見つけられない

第２章　本当にデキる社員に共通する４つの能力

１　デキる社員の原石を見つけるには
　　「経験がある＝仕事がデキる」というのは妄想
　　「仕事力」を分析する〝人材アセスメント〟とは何か
　　キーポテンシャルダイヤモンド

２　デキる社員が共通して持っている４つの力
　　概念化能力（＝思考する力）
　　成果管理能力（＝組織のために動ける力）
　　内部強化能力（＝モチベーションを高める力）
　　外部受容能力（＝多くの情報を集める力）

３　デキる社員は会社のために動くことができる
　　デキる社員は自分の欲求を抑えることができる
　　デキる社員は空気を読むことができる
　　デキる社員は、ときに価値ある沈黙を敢行する
　　デキる社員は仕事のデキにこだわる
　　デキる社員は貪欲に情報を吸収する

４　ダメ社員の困った行動には理由がある
　　概念化能力に欠ける人のダメ行動
　　成果管理能力に欠ける人のダメ行動
　　ワークスタンダードが低い人のダメ行動
　　外部受容能力に欠ける人のダメ行動

第３章　あなたの職場に隠れたデキる社員はこうして見抜く

１　「見えにくい仕事力」をどう見抜くか

２　隠れたデキる社員を見つける15のポイント
　　チェックポイント①　質問への反応時間がいつも同じではないか？
　　チェックポイント②　つねに根拠を提示できるか？
　　チェックポイント③　抽象的で答えにくい質問にどう対応するか？
　　チェックポイント④　冷や水を浴びせたときに、どのような態度をとるか？
　　チェックポイント⑤　つねに収益性確保へのストーリーを持っているか？
　　チェックポイント⑥　発言内容がわかりやすいか？
　　チェックポイント⑦　初めての仕事を受けるとき、躊躇や葛藤が見られるか？
　　チェックポイント⑧　つねに「自然体」でいられるか？
　　チェックポイント⑨　怒りどころを知っているか？
　　チェックポイント⑩　人の発言内容をきちんと拾い、使っているか？
　　チェックポイント⑪　メール返信のタイミングが読めるか？
　　チェックポイント⑫　「先回り」して気を利かせるか？
　　チェックポイント⑬　褒めたときの反応はどうか？
　　チェックポイント⑭　襟を正して話し始めることができるか？
　　チェックポイント⑮　「一人ぼっち」になる瞬間があるか？

第４章　デキる社員の「原石」をどう磨き上げるか

１　磨けば光る原石社員、磨いても光らない石ころ社員
　　「意識と思考」の違いで４タイプの社員がいる
　　磨く石と磨かない石の違いとは
　　「実行者としての社員」の育て方
　　「管理の必要な社員」の管理方法
　　「困ったダメ社員」のダメージコントロール
　　採用の段階で見極めるのも手

２　ピンチを切り抜ける「ひらめき力」の磨き方

３　デキる社員を育てるときの心構えは「楽をさせない」こと
　　◎基本プラン１　自分で考えなければいけない状況に追い込む
　　◎基本プラン２　ステップアップの速度を上げる
　　◎基本プラン３　放っておかない
　　◎基本プラン４　頼れるものをなくす

４　「思考する力＝概念化能力」自体を強化するために
　　◎思考のプロセス１　目的を理解する
　　◎思考のプロセス２　情報を集める
　　◎思考のプロセス３　情報を統合する
　　◎思考のプロセス４　課題設定と具体的施策の立案
　　アウトプットさせる２つの手法

第５章　本当にデキる社員はチーム全体を強くする

１　デキる社員は周囲をどう変えていくのか
　　デキる社員の正しいポジショニング

２　デキる社員を軸に強い組織を作るために
　　デキる社員が果たすべき役割

おわりに

著者紹介

奥山典昭（おくやま・のりあき）
概念化能力開発研究所株式会社代表取締役
組織再編支援コンサルタント、プロフェッショナルアセッサー
大学卒業後入社した商社で、入社1年目に香港現地法人へ出向。5年間の
勝手気ままな駐在生活の中で、誰にも頼らずビジネススキームを作る快感を知る。日本帰国後、大手電機メーカー、上場消費財メーカーなどを経て、人事系のコンサルティング会社に入社。そこで出会った人材アセスメントが、その後長きに渡って生業となる。1999年に独立し今の会社を設立。コンサルタントとして、また顧問として、クライアントの現場に密着できる立場で人材アセスメントの実施を繰り返した。そして「人材アセスメント現場×経営現場×就業現場」における膨大なデータを積み上げた結果、2009年にキーポテンシャルダイヤモンド®という「生産性の高い人特有の仕事力体系」を発表。行動と仕事力との因果関係の妙を、日々悩める経営者に伝えている。
本書では、第２章、第３章の執筆を担当。

●概念化能力開発研究所（株）
http://www.conceptual-laboratory.com


井上健一郎（いのうえ・けんいちろう）
人材開発・組織活性コンサルタント、中小企業診断士
井上オフィス代表、日本経営教育研究所㈱顧問
慶應義塾大学経済学部卒業後　㈱ソニー・ミュージックエンタテインメントで制作、営業、プロモーションを経験。責任者としても数多くのプロダクツを手がけた。その経験から組織運営における人材の重要性を強く感じ、組織活性を目指した人材育成手法を開発するに至り、現在、企業の人材開発・育成の支援をしている。人材育成型の評価制度「ＬＡＤＤＥＲＳ」の導入と運用の支援という、制度からの人材育成も行っており、導入実績企業は5年で100社に及ぶ。最近では、リーダーの育成に関する企業からの要請が増え、教育・研修という面で幅広く活躍している。「リーダー思考養成講座」「創心究和塾」を開催している。
「人を知り、人を育て、人を活かす」をモットーに人材に関する幅広いサービスを開発、提供している。著書に『部下を育てる「ものの言い方」』（集英社）がある。
本書では、第１章、第４章、第５章の執筆を担当。

●井上オフィス
http://www.i-noueoffice.com/