まえがき──「働く意欲」の向上は永遠の企業課題


第1章◎モチベーションとは何か
　元ユタ大学 特別教授　フレデリック・ハーズバーグ

ＫＩＴＡによるモチベーション
モチベーションにまつわる神話
衛生要因と動機づけ要因
永遠の三角関係：組織論か、産業工学か、行動科学か
仕事の充実化を図る一〇のステップ
【章末】ハーズバーグの経歴とその思想


第2章◎新しい動機づけ理論
　ハーバード・ビジネススクール 教授　ニティン・ノーリア
　ハーバード・ビジネススクール 准教授　ボリス・グロイスバーグ
　センター・フォー・リサーチ・オン・コーポレート・パフォーマンス リサーチ・ディレクター
　リンダ＝エリン・リー

「欲動」がモチベーションの源泉
四種類の欲動
モチベーションを組織的に底上げする
直属の上司が果たすべき役割


第3章◎知識労働者のモチベーション心理学
　ハーバード・ビジネススクール 教授　テレサ・Ｍ・アマビール
　著述家　スティーブン・Ｊ・クラマー

「インナー・ワーク・ライフ」という新たな概念
感情、認識、モチベーションの相互作用
「仕事が楽しい」ことの効果
よい上司の行動、悪い上司の行動
【章末】インナー・ワーク・ライフの調査方法


第4章◎ＭＢＯ失敗の本質
　ハーバード・メディカルスクール 名誉教授　ハリー・レビンソン

ＭＢＯ幻想にはＦ・Ｗ・テイラーの影が見え隠れする
ＭＢＯプロセスの最大の問題点
客観性や定量化は逆効果に終わる
ＭＢＯプロセスの欠点
個人の目標と組織の目標を一体化させる
ＭＢＯの実効性を高める三条件
ＭＢＯを導入する前に考慮すべき三要素
新しいＭＢＯプロセスが組織を変える


第5章◎ピグマリオン・マネジメント
　元ハーバード・ビジネススクール 教授　Ｊ・スターリング・リビングストン

期待が部下を動かす
期待が生産性に与える影響
自己イメージを描き現状を超える
低い期待も自己実現力の源
沈黙は期待値の低さを伝える
部下の能力やスキルを超えた期待は逆効果となる
自分の能力への自信が期待を裏づける
「鉄は熱いうちに打て」
上司の能力こそ最も影響力が大きい
優秀な若手社員の不幸
ライン・マネジャーの底上げが急務


第6章◎モチベーショナル・リーダーの条件
　元ハーバード大学 名誉教授　デイビッド・Ｃ・マクレランド
　バーナム・ローゼン・グループ パートナー　デイビッド・Ｈ・バーナム

優れたマネジャーには権力動機が不可欠
ある営業担当マネジャーに突きつけられた事実
部下のモラールと業績は比例する
「権力動機」の効力
マネジャーの三タイプ
組織志向マネジャーのプロフィール
マネジメント・スタイルを転換させる
優秀なマネジャーを発見することも育成することも可能
【章末】ワークショップの進め方


第7章◎「理想の職場」のつくり方
　ｎＧＥＮＥＲＡイノベーション・ネットワーク 所長　タマラ・Ｊ・エリクソン
　ロンドン・ビジネススクール 教授　リンダ・グラットン

優秀な働き者は給料や福利厚生だけで動いたりしない
他社と同じ待遇が必要十分条件ではない
シグニチャー・エクスペリエンスを正しく伝える方法
【章末】やる気を育てる要素


第8章◎Ｙ理論は万能ではない
　元カリフォルニア大学ロサンゼルス校経営大学院 教授　ジョン・Ｊ・モース
　ハーバード・ビジネススクール 教授　ジェイ・Ｗ・ローシュ

Ｘ理論とＹ理論
Ｘ理論でもＹ理論でもないアプローチ
ある大企業の工場と研究所の調査
組織特性と業務のフィット
センス・オブ・コンピタンスへの動機を測定する
コンティンジェンシー理論で考える
マネジャーが考えるべきこと
【章末】Ｘ理論からＺ理論へ


第9章◎本物のリーダーは社員と業績を秤にかけない
　元ハーバード・ビジネススクール 教授　ラッセル・Ａ・アイゼンスタット
　ハーバード・ビジネススクール 名誉教授　マイケル・ビアー
　元マッキンゼー・アンド・カンパニー パートナー　ナサニエル・フット
　チャルマーズ工科大学 研究員　トビアス・フレッドバーグ
　チャルマーズ工科大学 教授　フレミング・ノーグレン

社員重視か業績優先か
社員と業績を天秤にかけない
人心を掌握する
共通の目的を掲げる
幅広い視野を備える