プロローグ　「人財流出倒産」の時代がやってきた

　若い社員を引き留める魅力があるか？
　人材流出はボディブローのように効いてくる
　「近頃の若者は我慢が足りない！」ではすまされない
　若年世代の特徴を理解しているか？
　「人財流出倒産」もありうる時代


第１章　若い社員を確保できない会社は生き残れない

　上場企業でさえも悪戦苦闘の採用競争
　中堅・中小企業の採用セオリー
　大企業の大量採用は一過性か？
　採用セオリーはもう通用しない
　中堅・中小企業には新たな採用戦略が必要
　ホームページを採用戦略に活用する
　先行する採用戦略、遅れるリテンション戦略
　人材流出に対する会社の戦略は？
　会社と管理者が一体になっているか？
　女性活用だけでは代替が効かない
　高年齢者に頼りっ放しでは組織が活性化しない
　リテンション戦略は人材育成にもつながる
　退職願望は連鎖する
　負の連鎖を断ち切る
　「あの会社には入らないほうがいいよ」という先輩のアドバイス
　ワークライフバランスの意味を誤解しない
　ＥＳ（社員満足度）を上げるだけではＣＳ向上につながらない
　ＥＳの低い会社は淘汰される


第２章　社員が辞める会社、辞めない会社

１．社員が辞める会社と辞めない会社の境目
　退職理由は単純ではない
　今の若年世代は過敏に反応する
　退職理由と退職者の属性を分析する
　三五歳以降も働きたいと思えるかどうかが分かれ目
　マズローの欲求五段階説と退職理由
　欲求の充足バランスが悪いと辞めたくなる

２．社員が辞める会社のパターン
　報酬水準の高低はイメージが先行する
　報酬水準があまりにも低い会社
　評価制度が機能していない会社
　会社は本気で改善しようとしていない
　非報酬面の理由で社員が辞める会社のパターン

３．社員が辞めない会社のパターン
　学生の人気企業は普遍である
　社員が辞めない会社のパターン
　いかにして人気企業の要素を作り出すか


第３章　若年世代の特徴をつかむ

１．若年世代の長所と短所
　若年世代の特徴は大きく変化した
　若年世代を理解しないとリテンション戦略は始まらない
　若年世代に対する見方は厳しい
　誰でも宿題くらいはやっていた
　勉強時間の格差も拡大している
　若年世代の長所と短所

２．若年世代の特徴を生み出した時代背景とは？
　社会・教育・経済・企業という四つの切り口
　「ガツガツやる」は流行らない
　いじめ時代の経験が成長を妨げている
　反応のよさは訓練の賜物
　親の期待がレールに乗せる
　昔の受験戦争は今ほど厳しくなかった
　リストラ、合併、消滅は当たり前という感覚
　会社の都合が就労意識を変えてしまった
　即戦力になる社員などいない？
　先輩も忙しくてかまっていられない


第４章　報酬面と非報酬面のリテンション戦略

１．報酬面の施策
　高額のインセンティブだけでは解決しない
　報酬面でのポイント

２．非報酬面の施策
　非報酬面の施策に知恵を結集する
　マズローの欲求五段階を順にクリアしていく
　労働環境の改善姿勢を見せる
　一等地のオフィスを採用とリテンションに活用する
　「振休、代休は会社の負債」と心得る
　ムダな会議で社員を疲弊させない
　たまには長期休暇を取らせる
　コアコミュニケーターを各職場へ配置する
　経営者が直接語りかける
　適度な組織変更でリフレッシュさせる
　守備範囲は決めるがセクショナリズムは許さない
　社員のプライドを大切にする
　役職の階層をスリムにし過ぎない
　「主任」は必要か？
　“名ばかり一般職”を作るくらいに権限を与える
　会社情報を不自然に隠さない
　“浦島太郎”社員を作らない
　おもしろそうな仕事を用意する
　公募制などで異動のチャンスを与える
　「この会社にいると成長できる」と実感させる
　他部門のアドバイザーがサポートする
　目前の果実を捨てる勇気を持つ
　気分転換も兼ねて外部セミナーを受講させる


第５章　リテンション戦略を成功させるコツ

　社員の意識が変われば施策も変わる
　迅速・確実・誠実に実行する
　ホームランを打つ“魔法のバット”はない
　インパクトのある施策がヒットするわけではない
　確率の問題と割りきる
　会社のよい点を管理者がＰＲする
　社員も良識をわきまえる
　厳しさもちらつかせる
　雨も降らして地を固める
　出戻り社員を許す寛容さを見せる
　中高齢社員を冷遇するわけにはいかない
　リストラの時代がまたやってくる？
　悲惨な歴史を社員は忘れない
　ＥＳ調査で定期的にチェックする
　ＥＳ重視の経営姿勢を貫く
　リテンション戦略の重要性は変わらない
　管理者は部下のことを真剣に考えているか？
　管理者自身が自己実現欲求を満たす