目次

はじめに　本当の目標管理を愚直に実践しよう！

　　本当の目標管理とは
　　日本語でも「ＭＢＯ‒Ｓ」
　　人間らしい働き方を求めて
　　なぜＭＢＯ‒Ｓが今の時代に合うのか
　　知識労働時代のマネジメント
　　本書の構成

第１章　目標管理はなぜ嫌われるのか？

　　人事評価は「アメとムチ」
　　ＭＢＯ‒Ｓが受けるとばっちり
　　頭の中は評価のことばかり
　　みんながやさしい目標を作って会社を潰す
　　制度の不備は現場の運用努力で補う
　　それでも成果主義は必要だ
　　成果とは何か？
　　教訓の活用
　　第１章のまとめ

第２章　職場が燃えるチャレンジ目標を作ろう！

　　ＭＢＯ‒Ｓの実務は「Ｐｌａｎ→Ｄｏ→Ｓｅｅ」
　　チャレンジ目標は個人が勝手には決められない
　　やらされ感を払拭するための５つのステップ
　　ＭＢＯ‒Ｓはオープン・システムで展開する

［ステップ❶］ 中期経営計画（中長期のビジョンと戦略）をよく理解する
　　リーダーは部門のビジョンや戦略をうまく伝えよう
　コラム　リーダーが知っておきたい中期経営計画のツボ

［ステップ❷］ 職場と個人のミッションをみんなで確認しよう
　　職場のミッションを話し合う
　　絶対に外せない顧客への貢献
　　個人ミッションを作る
　コラム　草分け企業の成功体験に学べ

［ステップ❸］ 部門の今期計画をよく理解する
　　いよいよ、今期の話をしよう

［ステップ❹］ 職場の今期の貢献領域一覧表を作成する
　　職場ですべきことをすべて洗い出す！
　　部門目標と直接連動しない業務をどうするか

［ステップ❺］ 今期の職場と個人の目標（チャレンジ目標）を決定する
　　職場と個人の目標を作る
　　チャレンジ目標はギリギリ背伸びしたもの
　　競争に勝つためのチャレンジ目標
　　チャレンジ目標は働きがいを促進する
　　チャレンジ目標は会社と働く人々をつなぐ架け橋
　　目標達成の予感があるか
　　「何」を目標にするのか？
　　問題解決テーマの目標化を！
　　仕事プロセスの目標化
　　「ピーン」と来る目標
　　「その他の業務」からも目標を作る
　　「いつまでに」「どのくらい」「どうやって」を決める
　　「どれくらい」は「達成手段」との兼ね合いで決める
　　個人目標は職場目標の重要な達成手段
　コラム　目標の達成手段の見つけ方
　　目標づくりで知っておきたいこと
　　定性目標は具体化を！
　　後追い設定も必要だ
　コラム　後追い設定の事例
　　目標以外でやらなければならないこと
　　リーダーの個人目標とその他の業務
　コラム　戦略目標と日銭目標の資源配分をどうするか
　　第２章のまとめ

第３章　部下の意欲的かつ自律的な目標達成に向けてリーダーがすべきこと

　　Ｄｏとは達成手段をやり切ること！
　　年度レベルの目標達成手段を細分化する
　　小さなＰＤＳをきちんと回す
　　自分で決めた目標だが
　　２つの動機づけ方法
〈代表的な３つの外発的動機づけ〉①金銭的報酬
〈代表的な３つの外発的動機づけ〉②関心と愛情を注ぐ
　　仲間との絆を深める肯定的ストローク
　　ときには必要な否定的ストローク
　　否定的ストロークとディスカウントとの違い
〈代表的な３つの外発的動機づけ〉③承認欲求を満たす
　　人間は虚栄心の塊である
　　人間の本性
　　承認の仕組みを作ろう
　　内発的動機づけはなぜ必要か
　　自分で自分のヤル気を刺激する
　　リーダーは根気強く支援する
　　セルフ・コントロール
　　仕事は面白くなければならない
　　考えるという面白さ
　　仕事への没入がもたらす「フロー体験」
　　理性や論理では説明しにくい世界
　　リーダーによる「ひと引っ張り」
　　ノルマ管理との違い
　　会社と働く人々の「ともにハッピー」を追求する
　　葛藤なしに修羅場行きを命ずるな
　　ノルマ管理につながる歪んだ人間観
　　Ｘ理論の問題点
　　Ｙ理論の人間観
　　ＭＢＯ‒Ｓとノルマ管理の違いは紙一重
　　３６５日、ありとあらゆる場面におけるコミュニケーション
　　立ち話的「報・連・相」
　　個人目標の進捗検討会
　　志を語り合うコミュニケーション
　　パーソナル情報のキャッチボール
　　一所懸命に話す・聴く
　コラム　「コンフリクト（対立感情）」をどう解決するか
　　納得感や責任感の維持のためにリーダーがすべきこと
　　仕事ぶりをフィードバックする
　　相手に受け入れられるフィードバックを！
　　フィードバックの受け入れ態勢
　　第３章のまとめ

第４章　振り返りミーティングはこう進める

　　職場目標の振り返りミーティングを開く
　　達成度を確定するために難易度を見直そう
　　なぜ達成できたのか？　できなかったのか？
　　チームワークのあり方も振り返る
　　職場目標以外の仕事の成果
　　ミーティングの成果を来期につなぐ
　　個人目標の振り返りを進める
　　なぜ、成長の手応えの確認が必要なのか？
　コラム　成長とは何か？
　　個人の成果確認ミーティング
　　個人とチームの両方の動機づけ
　　来期以降にどうつなげるか
　　どうすれば、経験能力は開発できるのか？
　　能力開発の３つの場
　　会社への貢献とキャリア・ビジョンとの統合
　　最後はお祭りで締めくくる
　コラム　人事評価とＭＢＯ‒Ｓの関係はどうあるべきか？
　　第４章のまとめ

第５章　まとめ　目標管理は理想論じゃない！

　　ＭＢＯ‒Ｓは理想論？
　　『黒字浮上！　最終指令』との出会い
　　『黒字浮上！　最終指令』のあらすじ
　　温かい涙と共感を覚えながら読み進む
　　どうも様子が違う！
　　マネジメントの目的は「ともにハッピー」
　　ともにハッピーの求心力は「経営方針」
　　実務の求心力は「全社目標」
　　全社目標を浸透させる
　　修羅場が潜在能力を引き出す
　　チームワークが分業の質と意欲を刺激する
　　「同時並行多面作戦」がセルフ・コントロールに火をつける
　　セルフ・コントロールについてまとめよう

おわりに

　　ミドルを応援したい
　　マネジメント仮説の構築を！
　　現場のミドルは奮起せよ！

謝辞

著者

五十嵐英憲（いがらし・ひでのり）
1969年早稲田大学商学部卒。資生堂、リクルートを経て教育コンサルタントとして独立。現在、五十嵐コンサルタント（株）代表取締役。（株）自己啓発協会　インストラクター。専門分野はMBO-S（目標管理）研修やマネジメント・システムの構築支援活動。セミナー受講、講演受講者はのべ10万人超。著書に『新版・目標管理の本質』ダイヤモンド社などがある。
連絡先　igarashi@pp.iij4u.or.jp