目次

はじめに──１人で悩む社長のために

労務のプロ弁護士だからわかること
突然多額の残業代を請求される
意図的に問題を起こすモンスター社員
知ってほしい労働法の真実
ある裁判官の返答

第１章　社長のための労働法入門

1　時代に合わなくなってきた労働法
　　労働法が「契約自由の原則」を制限する
　　本当に労働者は弱者なのか？
　　労働法は労働者のニーズにもあわなくなっている
　　それでも労働法の改正はハードルが高い

2　労働法の三つの特徴
　　労働法は労働者を保護するための法律の総称
　　就業規則の存在
　　労働組合による交渉がある

3　労働法を正しく使うために知っておきたい七つのポイント
　　労働法には民法の所有権の考え方が当てはまる
　　期間雇用の規制はゆるい
　　残業に関する規制はゆるい
　　退職勧奨は自由にできる
　　配置転換に関する規制もゆるい
　　誰を採用するかは自由
　　定年退職は日本特有の制度

4　労働法の世界で関係する人やお役所
　　どこまでが労働者？
　　管理職と管理監督者は同じではない
　　経営者と使用者の違い
　　社内と社外の労働組合
　　裁判所と裁判官の実情
　　経営者側の弁護士は数が少ない
　　労務トラブルはまず社会保険労務士に
　　労働基準監督署は解雇を扱わない

第２章　社長なら知っておきたい労働法の新常識

1　正社員を解雇すると2000万円かかる
　　解雇→仮処分→敗訴のフルコースの代金は数千万円
　　解雇の本当の恐ろしさを知らない経営者

2　契約社員と派遣社員は法的にまったく異なる
　　更新回数三回以下の契約社員も雇い止めできないことがある
　　派遣社員は正社員の雇用を守るために存在している
　　定年後の契約社員は正社員に準じる地位に
　　業務委託も安心できない

3　成果を上げても勤怠不良は許されない
　　労働者の遅刻には厳しい裁判所
　　数億円の損害を出すのは許しても、数千円の横領は許さない

4　人事異動は使用者の最大の武器
　　人事異動はほぼ自由にできる

5　年収2000万円でも時給で残業代を支払う必要がある
　　残業代は企業価値も左右する

6　中小企業の管理監督者は都市伝説
　　大企業にもなかなかいない
　　管理監督者と認められるのはどんな人？

7　一度定めた賃金は会社の経営が厳しくても下げられない
　　年収3000万円のパイロットの賃金も下げられなかった
　　絶対額が小さくても手当はカットできない

8　就業規則がどこまで有効かは裁判所が決める
　　就業規則はブラックボックス
　　労働者に有利な就業規則はずっと生き続ける

9　労働組合法は、労働組合に強い権限を与えていない
　　団体交渉の申し入れには必ず応じる
　　ストライキをする組合はほとんどない
　　違法なストライキは裁判所で仮処分を申し立てる

10　パワハラの訴えに怯える必要はない
　　裁判所はほとんどパワハラを認めない
　　セクハラの基準はだんだん厳しくなっている

第３章　「もめる会社」は決まっている

1　経営者が交代したばかりの会社
　　役員が労働組合をバックアップ
　　先代社長の懸念が現実に……

2　歴史と伝統があり昭和ルールを維持する会社
　　日本経済の絶頂期が忘れられない古参社員がいる
　　会社が潰れるのを厭わない労働組合もある
　　薄れる社内労組の存在感

3　経営者の人柄がいい会社
　　草食系経営者はトラブルに悩まされる
　　人柄の悪そうな経営者のほうがもめごとが起こらない

4　金払いのよい会社
　　裕福な会社だから、労働者もお金を引き出そうとする
　　「労使の慣行」は就業規則と同じ効力を持つ
　　仕事が楽な会社ももめやすい
　　財団法人、社団法人などの公益法人はもめやすい
　　「暗黙の了解」に要注意！

5　外国人が経営している会社
　　解雇を厳しく規制する日本の労働法を理解できない

6　根拠のない思い込みのある会社
　　危険な三つの口癖
　　義理人情は通用しない

7　ブラック企業はもめにくい
　　労働者がすぐ辞めてしまう
　　ブラック企業には組合もお手上げ
　　中小企業は労働者の良識で成り立っている

第４章　「もめる社員」も決まっている

1　給料が高い社員
　　もめやすい土壌に、もめやすい社員が種をまく
　　現実を知った中高年が必死になる
　　ヘッドハントされた社員ももめやすい

2　健康・経済・家庭に不安のある社員
　　病気の社員は捨て身の行動に出る
　　社員の住宅ローンを年末調整でチェックしておく
　　ニートや引きこもりの子どもを抱えている社員もいる
　　転職市場の現状を知っておく

3　一定の権力を与えられていた社員
　　自分の城を持つ古参社員に要注意
　　ベテラン社員のわがままは無視してよい
　　経営者に嫉妬する社員がいる

4　労使紛争を経験した社員
　　「六法」を携帯する社員まで！
　　職業は「仮処分」!?
　　業務内容にマッチしない高学歴社員もトラブルの種に

第５章　トラブルが起きたらどうするか

1　労務トラブル解決の流れと注意点
　　いろいろなトラブル解決の窓口
　　労働局のあっせんでまとめるのがベスト
　　あっせんで無理なら労働審判で解決する
　　通常訴訟は労使ともにメリットがない
　　裁判所の強制執行はとにかく避ける

2　解雇のトラブルはお金で解決するのが鉄則
　　労働者の職場復帰の希望はほぼ建前

3　時間で解決するトラブルもある
　　解雇トラブルを時間で解決する裏ワザ
　　残業代トラブルは時効をうまく活用する
　　粘り強く交渉すれば組合は自然消滅することがある
　　時間がトラブルを風化させることもある

4　労働組合・団体交渉への対応法
　　自分に有利な事実を積み重ね、理詰めで交渉する
　　たとえ相手が泣き出しても最後まで話を聞く
　　相手からのサインに気づけば解決金は安くすむ
　　労働者も早く解決したがっている
　　労働組合にも「コスト」がかかっている

5　社内に本気の人がいるか否かが成否を分ける
　　逃げ腰では弁護士の協力も得られない

第６章　そもそもトラブルをどう防ぐか

1　トラブルを防ぐための採用法
　　「へんだな」と感じたら採用しない
　　職歴照会は積極的に行なう
　　メンタルヘルスに関する質問もＯＫ
　　「新型うつ」に要注意

2　上手な人事異動のやり方
　　組合も人事異動を拒否できないことはわかっている
　　事前の準備と条件が重要
　　異動に積極的な理由が必要となる
　　異動を拒否された場合の対応

3　残業代請求トラブルの予防法
　　残業代請求のトラブルを防ぐ方法は一つしかない
　　残業代を定額で払うようにする
　　労働者の同意を得るポイント

第７章　ぶら下がり社員、モンスター社員を解雇する方法

1　ぶら下がり社員はどうしたら解雇できるか
　　解雇のための七つのポイント
　　裁判所は仕事の結果ではなく、プロセスを重視する
　　正しい仕事の課題を設定することが最重要
　　自己保身のための配転、教育・指導はトラブルを大きくする

2　モンスター社員は懲戒の積み重ねで
　　懲戒は就業規則に定められたことに対し行なう
　　裁判所は証言を重視しない

3　退職勧奨の適切なやり方
　　話の通じる相手かどうかを早期に見極める
　　対案を提示する
　　相手を誘導する
　　締切効果を活用する
　　いきなり解雇と決めつけず、冷静に交渉する

おわりに

著者

向井　蘭（むかい・らん）
1975年山形県生まれ。東北大学法学部卒業。2003年に弁護士登録。狩野・岡・向井法律事務所所属。経営法曹会議会員。労働法務を専門とし、解雇、雇止め、未払い残業代、団体交渉、労災など、使用者側の労働事件を数多く取り扱う。
企業法務担当者向けの労働問題に関するセミナー講師を務めるほか、『ビジネスガイド』（日本法令）、『労政時報』（労務行政研究所）、『企業実務』（日本実業出版社）など数多くの労働関連紙誌に寄稿。
著書に、『時間外労働と、残業代請求をめぐる諸問題』（共著、産労総合研究所）、『人事・労務担当者のための　労働法のしくみと仕事がわかる本』（日本実業出版社）がある。

ブログ　http://ameblo.jp/r-mukai/
フェイスブック　http://www.facebook.com/ran.mukai1